INSTITUTO TÉCNICO DE EDUCAÇÃO E CIDADANIA – ITEC
Disciplina: Capital Intelectual
Aluno: Cícero Rodrigues Marinho Filho
Pós - Graduação Lato Sensu em Gestão Pública
Os conteúdos da disciplina Capital Intelectual são de suma importância para o aprimoramento dos conhecimentos dos discentes, pois tem como objetivo geral desenvolver saberes e competências com vista a possibilitar, o desenvolvimento no ambiente de trabalho que proporcione a melhoria da competitividade da empresa e a sua imagem, juntamente com a valorização dos colaboradores, os quais são portadores do conhecimento.
E como objetivos específicos entender a importância do Capital Intelectual no setor público; admitir que as pessoas, são o diferencial competitivo das organizações; explicar a composição do conhecimento; identificar os tipos de conhecimento e descrever o que é Capital Intelectual.
Justifica-se o capital intelectual o fato de buscar entender o diferencial de sucesso das organizações no mundo globalizado, onde a tecnologia e as informações acessíveis a todos; o que fortalece a marca e a imagem de uma empresa ou organização, tais abordagens são respondidas com a valorização do capital humano, considerando o seu talento, a criatividade e a aptidão individual e grupal.
Na atual conjuntura organizacional da gestão pública, tem-se a busca por resultados que exigem um ambiente em que o compartilhamento de informações e conhecimento que propiciem ao setor público um serviço eficiente e eficaz, como na iniciativa privada.
Nos dias atuais, devido à velocidade das mudanças, o conhecimento tornou-se a principal vantagem competitiva e saber gerir esse conhecimento é condição de êxito das organizações, pois a maior parte do conhecimento está na “cabeça” das pessoas que ali trabalham, o qual, se apropriado, dará origem ao capital intelectual. (OLIVEIRA, 2009, p.11).
A busca pela excelência na prestação dos serviços gera a necessidade da criação dum ambiente que ofereça a troca recíproca do saber principalmente a valorização da dignidade da pessoa humana.
Nesse processo se faz necessário a inclusão de uma cultura organizacional no ambiente de trabalho que vise reconhecer as habilidades, competências e a interação entre os participantes, na busca do envolvimento e comprometimento de todos.
O novo modelo de gestão pública não admite uma administração atrelada ao passado, mais sim com uma visão futurista com ênfase a administração gerencial. Por isso, a grande necessidade de investimento em capital intelectual faz parte do planejamento estratégico do poder público, o que evidencia a gestão do conhecimento como uma inalterabilidade da sua evolução da administração pública.
Para Oliveira (2009, p.22), “o capital intelectual é composto por ativos intangíveis, proporcionando uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa, com uma estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos”.
Um dos maiores desafios da administração pública é a necessidade de propiciar mudanças no modelo de gestão atual, mais burocrática para uma gestão com características da administração gerencial.
Esse novo modelo de gestão tem como foco a motivação, produtividade e obtenção de resultados, beneficiando assim a sociedade como um todo.
Uma empresa que usa o que sabe e com prontidão adquire novos conhecimentos e os usa coletivamente, adquire vantagem sustentável em relação às demais.
Observa-se que a cultura orientada para o conhecimento, a infraestrutura técnica e organizacional, a apoio à alta gerência, a vinculação ao valor econômico ou setorial, a orientação para processos, a clareza de visão e linguagem, os elementos motivadores não-triviais e múltiplos canais para a transferência do conhecimento, levam ao sucesso dos projetos de conhecimento.
Há certa confusão entre dado, informação e conhecimento. Vejamos os fatores que os distinguem, nas citações abaixo.
Uma definição bem pontual sobre dado pode ser a seguinte: dado é o registro de um evento. Se pensarmos em uma “hierarquia do conhecimento”, comparada à informação e ao conhecimento, o dado é a menor e o mais simples elemento do sistema. Trata-se de uma unidade indivisível e extremamente objetiva, além de abundante. Por causa disso, o dado é o elemento mais fácil de ser manipulado e transportado – considerando tanto um meio de transporte mais concreto [ de um lugar para outro] com um mais abstrato [de um sistema para outro ou de uma pessoa para outra]. (CARVALHO, 2012, p.5).
Portanto, o conhecimento é a junção dos dados + informação + comunicação. Vejamos uma citação a seguir a respeito da informação.
Não há mistério algum na conversão de um dado em informação. Podemos considerar o contexto como grande diferencial nesse processo; assim, uma definição bem simples pode ser: informação é um conjunto de dados dentro de um contexto. (CARVALHO, 2012, p.6).
Já com relação a comunicação, vejamos a seguir sua definição, no contexto cientifico:
Para Oliveira (2009, p. 22), “[...] e a comunicação, que é o processo de troca de informações pelos indivíduos”.
Portanto vejamos abaixo a definição de conhecimento;
[...] conhecimento é o resultado de um processamento da informação complexo e altamente subjetivo. Ao ser absorvida, ela interage com processos mentais lógicos e não lógicos, experiências anteriores, insights, valores, crenças, compromisso e inúmeros outros elementos que subjazem na mente do sujeito. Conscientemente ou não, ele usa seu aparato psíquico para trabalhar a informação e, a partir daí, tomar uma decisão de acordo com o contexto no qual ele está inserido. (CARVALHO, 2012, p.9).
As organizações públicas têm sido forçadas a encontrar maneiras de pleitear com as organizações privadas no alistamento dos poucos talentos remanescentes. Por razões políticas, o setor público não pode conceder extremamente altos e incentivos exorbitantes.
Uma organização governamental poderá estimular um sentimento de orgulho o serviço público e investir ativamente em recursos humanos, profissionalizando assim o indivíduo.
As organizações que operam com capital público, mesmo que de forma subsidiária, precisam preservar suas memórias organizacionais e treinar novas gerações para o serviço público.
As organizações públicas precisam encontrar melhores maneiras para trabalharem numa base contínua de informação e empenhando-se em colaborações expressivas na gestão do conhecimento.
Sistemas de gestão do conhecimento melhoram a qualidade e a utilização do conhecimento usado no processo de tomada de decisão. A gestão de conhecimento refere-se ao conjunto de processos desenvolvidos em uma organização para criar, armazenar, transferir e aplicar conhecimento. Aumenta a capacidade de organização de aprender com seu ambiente e incorporar conhecimentos a seus processos de negócios e a sua tomada de decisão. (OLIVEIRA, 2009, p.15).
É exibido argumento para a expansão de um modelo de gestão do conhecimento, ajustado às particularidades do setor público, alicerçados em sistemas imutáveis de gerenciamento, em total de cinco: a) do planejamento estratégico; b) da padronização de procedimentos; c) do capital intelectual; inovação do ambiente; e) da aprendizagem contínua.
Assim em um mundo de constantes mudanças, aqueles indivíduos que buscam melhores condições de emprego ou de inserção no mercado a atualização profissional e intelectual e fator primordial para sua capacitação, ou seja, devem estar permanentemente aprendendo.
Ressalte-se que o grande desafio é o de que os indivíduos devam saber aprender a aprender.
No que diz respeito à criação do conhecimento, temos que ele é constituído a partir da conversa entre conhecimento implícito e explícito, são definidos quatro modos capazes de converter o conhecimento, quais sejam:
Vejamos o processo de conversão do conhecimento socialização na citação abaixo:
Socialização é o processo de separação ou compartilhamento das experiências entre os integrantes da equipe. Os componentes adquirem conhecimento pela observação, acompanhamento das tarefas e reprodução do comportamento dos membros mais experientes da equipe. (OLIVEIRA, 2009, p.5).
No que diz respeito ao processo de conversão do conhecimento, vejamos o conceito de externalização:
Externalização é o processo de concepção do conhecimento por meio do qual o conhecimento tácito é transmitido por metáforas, analogias, símbolos, exemplos e histórias. Ele pode ser estimulado pelo diálogo entre as pessoas durante reuniões sobre práticas da organização, nos quais a exposição de detalhes técnicos facilita o processo de transferência de conhecimento. (OLIVEIRA, 2009, p.5).
Para Carvalho (2012, p. 5), combinação é o processo de agrupamento e reconfiguração do conhecimento que agrega a criação de um conhecimento novo. É a forma mais comum de transferência de conhecimento.
Com relação a vejamos a seguinte citação:
Internalização é o processo de aprendizado e socialização do conhecimento, por meio da repetição da execução de uma tarefa. O conhecimento é “introjetado” no estilo pessoal e permite a criação dos hábitos profissionais. (OLIVEIRA, 2009, p.6).
O conhecimento tácito é o conjunto de conhecimentos pessoais inerentes à experiência de cada indivíduo. Ele é inconsciente tem sido ademais, associado ao processo de inovação, uma vez que serve aos propósitos de solução de problemas.
O conhecimento tácito [...] é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e compartilhamento dificultoso. As instituições e os palpites subjetivos estão sob a rubrica do conhecimento tácito. O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do indivíduo, assim como nos ideais que ele incorpora. RICARDO et al., 2011, p.16 apud NONAKA E TAKEUCHI, p.19).
Associado ao conhecimento do “expert” na solução de problemáticas ou a intuição que permite a tomada de algumas decisões desmotivadas. Solução de problemas a partir do conhecimento tácito possui associação à consternação que algumas pessoas expressam diante de certas situações, mas que não conseguem explicar muito claramente.
Já o conhecimento explícito é o conhecimento sistematizado, documentado, acessível e transmissível em linguagem formal e sistemática.
Como o próprio termo “explícito” sugere, esse componente do conhecimento é aquele que identificamos como visível ou tangível. De modo geral, podemos entendê-lo como o conhecimento codificado em linguagem. Por isso, ele apresenta uma estrutura formal e sistêmica, o que facilita sua transmissão de um indivíduo para outro e confere a ele um caráter mais impessoal. (RICARDO et al., 2011, p.15).
E ainda, é o conhecimento contido nos manuais e nas normas das organizações. Senão vejamos:
Trata-se de um conhecimento cristalizado e, por isso, independe de um contexto. Ele pode ser transmitido por palavras, números, fórmulas, etc.; pode ser armazenado e transportado em artigos, manuais, livros planilhas, banco de dados etc.; pode, enfim, ser ministrados em aulas e palestras. (RICARDO et al., 2011, p.15).
Os estudos mais recentes sobre a criatividade é o de análise que a considera como um processo mental e emocional. A criatividade individual conjuga-se de três elementos:
Expertise, que é o conhecimento técnico ou intelectual específico que delimita o espaço de estudo intelectualidade;
Habilidades de pensamento criativo;
Motivação: emoção dedicada ao tema, desafio ou problema.
Os dois primeiros elementos referem-se à “matéria-prima” que cada um possui, já o terceiro elemento é o que determina o que de fato cada indivíduo realiza.
As organizações interessadas no aumento da criatividade deveriam concentrar sua atenção na Motivação.
A expertise e as Habilidades do pensar inovador podem ser melhoradas por meio de práticas direcionadas, como seminários, cursos sobre metodologias voltados para solução de problemas ou brainstorming, respectivamente.
Algumas empresas trabalham o desenvolvimento do seu capital intelectual, no círculo de trabalho, utilizando fóruns técnicos, os quais proporcionam palestras com palestrantes de renome. E ainda, diversos programas e prêmios que salientam que tanto a liderança das empresas como os amigos enriquecem as contribuições dadas. Outras investem em pesquisas de inovações em produtos e serviços, estimulando a interação com clientes e entre seus próprios setores, utilizam a troca de informações entre departamentos, além de parcerias com universidades. Já outras, efetuam financiamentos de pesquisas através de contratos externos e entusiasma o tratamento multigeracional, bem como a utilização de Tecnologia da Informação para desenvolver o capital intelectual através do acesso ao conhecimento.
A alta administração tem como papel indispensável o campo do conhecimento, no qual os funcionários da organização tem a obrigação de pôr em evidência seus esforços na perseguição da aprendizagem, pois é seu papel clarificar a estratégia empresarial e a definição de metas desafiadoras e motivacionais.
A alta administração (diretoria) deve se ocupar em resolver tarefas complexas e abstratas, tais como soluções de problemas, tomadas de decisão, criatividade, dentre outras que envolvem estudos analíticos e quantitativos. (KOETZ, 2009, p. 10).
Ainda, para KOETZ (2009, p. 10), as habilidades conceituais também incluem a habilidade de definir e entender situações, isto é, o planejamento organizacional.
O desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada para automação, experimentos, constante e compromissada com os resultados de longo prazo e com o aprimoramento dos setores da empresa deve ser a preocupação fundamental da alta administração.
Assim, as preferências em termos de preceitos formais e informais de serem estimuladas e apoiadas adquirem um caráter altamente estratégico.
A cultura organizacional torna-se substancial ao desenvolvimento técnico à medida que o próprio conceito perde sua característica habitual, e ganha um caráter muito de ação de tolerância ao erro, tácito, de incremento baseados em competências centrais e de formação de alianças.
As novas estruturas organizacionais e exercícios de organização do trabalho, o qual as várias empresas, em todo o globo, adotam para superar os limites à inovação, ao aprendizado e geração de um novo saber, postos pelas tradicionais estruturas hierárquico-burocáticas.
Estruturas organizacionais executam três funções básicas. Primeiro e mais importante, as estruturas têm por finalidade produzir resultados organizacionais e atingir metas organizacionais – em outras palavras, ser eficazes. Segundo, as estruturas são criadas para minimizar ou, ao menos, regular a influência das variações individuais na organização. As estruturas são impostas para assegurar que os indivíduos se adaptem às exigências organizacionais, e não ao contrário. Terceiro, as estruturas são os cenários nos quais o poder é exercido (elas também fixam ou determinam que posições possuem o maior poder), as decisões são tomadas ( o fluxo de informações para uma decisão é, em grande parte, determinado pela estrutura) e as atividades são realizadas ( a estrutura é o espaço para as ações organizacionais).( HALL, 2004, p. 47).
Em grande proporção, essas novas estruturas estão alicerçadas no trabalho em equipes multidisciplinares com alto grau de autonomia.
As praticas e políticas de administração de recursos humanos agregadas à conquista de conhecimentos externos e internos à empresa, bem como criação, difusão e conservação do saber na empresa. Destacam-se, em particular, as seguintes iniciativas.
Melhorar a aptidão das organizações de trazer e manter pessoas com capacidade técnica, comportamentais e capazes de adicionarem aos seus estoques e aos fluxos de conhecimento valores. O que se dá a partir do momento em que as organizações praticam processos seletivos mais rígidos e que aumentem a diversidade de backgrouds nas contratações.
Estimular ações na empresa, acobertadas das exigências dos processos individuais e coletivos de aprendizado, bem como dos que defendem as vantagens estratégicas e ao longo prazo no que se refere ao fortalecimento de suas core competências.
Nesse sentido são evidenciados projetos de carreira de treinamentos que aumentam o conhecimento prático, como contatos e convívios com outras pessoas de dentro fora da empresa.
Adotar projetos de remuneração, gradativamente, associados a aquisição de competências peculiar, às atividades do grupo de trabalho e da organização como num todo em curto e a longo prazo.
As ferramentas tecnológicas com a automação estão de certa forma prejudicando os processos de produção do conhecimento, de sua propagação e acumulação do mesmo nas organizações.
Distingue as novas opções oportunizadas pela ascensão tecnológica, porém a importância do contato físico e do conhecimento tácito para os métodos de conhecimento da organização, assim como a conservação de um meio de alta confiança, clareza e apoio, ainda são consideradas essências.
Com relação à gestão intelectual no setor público, as empresas estão voltadas para o investimento nos profissionais, para que esses tenham uma preparação profissional que possa atender às necessidades no mercado globalizado.
No funcionalismo público a ideia de que são indolentes deverá ser deixada de lado, pois encontramos profissionais altamente capacitados. As empresas públicas não podem ser homogêneas, pois há casos de profissionais de primeira categoria que estão elevando cada vez mais o padrão global do profissional público.
Vale ressaltar que enquanto o setor privado visa produtividade para atingir a lucratividade, o setor público visa a produtividade para melhor serviços ao cidadão.
Portanto, a disciplina Capital Intelectual de maneira significativa colaborou na ampliação dos conhecimentos de todos aqueles que gozam do privilégio de estar a cursar a Pós-graduação em Gestão Pública. Na exposição da disciplina foram abordados conteúdos que serão utilizados no decorrer da vida profissional.
Conclui-se que os conhecimentos adquiridos oriundos da disciplina Capital Intelectual, em grande medida contribuiu para o conhecimento de todo corpo discente do curso de Pós-graduação, pois ela é de fundamental importância na vida profissional e social.
REFERÊNCIAS
CARVALHO, Fábio Câmara Araújo. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.
HAAL, Richard H., Organizações: estruturas, processos e resultados. Tradutor Roberto Galmam; revisão técnica Guilherme Maximiano. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
KOETZ, Luciane Soutello. Fundamentos da administração. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
OLIVEIRA, Elizete Alice Zampronio. Gestão do capital intelectual: recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.
RICARDO, Eleonara Jorge. et al. Gestão do conhecimento e educação corporativa: recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2011.